Il parametro della “media dei lavoratori impiegati” nelle varie discipline di settore…e nel whistleblowing

La “media dei dipendenti” come parametro presente in differenti normative

Il parametro della “media di lavoratori dipendenti” è utilizzato dal legislatore nazionale con riferimento a vari contesti. Questo parametro è spesso considerato unitamente ad altri indicatori, come, ad esempio, il volume del fatturato o l’ammontare di valori patrimoniali attivi desunti dal bilancio.

In tutti i casi la corretta determinazione della media dei lavoratori impiegati è essenziale perché fa scattare obblighi la cui omissione costituisce un grave inadempimento soggetto a conseguenti sanzioni.

Obbligo di nomina dell’Organo di controllo interno

Un primo riferimento normativo è contenuto nel Codice della crisi e dell’Insolvenza di cui al D.lgs 14/2019 che, all’art. 379, indica i limiti oltrepassati i quali scatta l’obbligo della nomina dell’Organo di Controllo. La citata norma prevede, infatti, che le società a responsabilità limitata siano obbligate alla nomina di un organo di controllo (revisore, società di revisione, sindaco unico o collegio sindacale) qualora[i]:

a) siano tenute alla redazione del bilancio consolidato;

b) controllino una società obbligata alla revisione legale dei conti;

c) abbiano superato, per due esercizi consecutivi, almeno uno dei seguenti limiti:

     1) totale dell’attivo dello stato patrimoniale: 4 milioni di euro;

      2) ricavi delle vendite e delle prestazioni: 4 milioni di euro;

      3) dipendenti occupati in media durante l’esercizio: 20 unità.

L’obbligo di nomina dell’organo di controllo o del revisore di cui alla lettera c) cessa quando, per tre esercizi consecutivi, non è stato superato alcuno dei predetti limiti. In questo senso spetta al Registro delle Imprese l’onere di vigilare sull’assolvimento dell’obbligo di nomina dell’organo di controllo. Nel caso in cui riscontrasse delle irregolarità, il Registro delle Imprese è infatti tenuto a segnalare al Tribunale le eventuali mancanze a seguito delle quali si provvederà alla nomina d’ufficio dell’organo di controllo.

Risulta evidente quindi quanto sia importante indicare il numero corretto di dipendenti.

La media dei dipendenti occupati nella Nota integrativa del bilancio e quale condizione per accedere al bilancio in forma abbreviata

Un riferimento alla nozione della media dei dipendenti occupati è presente anche nell’art.2427 cc. Nel menzionato articolo viene specificato in modo dettagliato il contenuto della nota integrativa al bilancio di esercizio. Al punto n.15 viene precisato che deve essere indicato “.il numero medio dei dipendenti, ripartito per categoria.”

Nel bilancio in forma abbreviata – che può essere redatto dalle società che non superano determinati limiti dimensionali – vi è un ulteriore riferimento al numero medio dei dipendenti[ii].

L’art. 2435-bis cc evidenzia che le società, che non abbiano emesso titoli negoziati in mercati regolamentati, possono redigere il bilancio in forma abbreviata[iii] quando, nel primo esercizio o, successivamente, per due esercizi consecutivi[iv], non abbiano superato due dei seguenti limiti:

    1) totale dell’attivo dello stato patrimoniale: 4.400.000 euro;

    2)ricavi delle vendite e delle prestazioni: 8.800.000 euro;

    3) dipendenti occupati in media durante l’esercizio: 50 unità

Ai fini dell’applicazione dell’art. 2435-bis c.c., 3 comma, e del Computo dei lavoratori a tempo parziale, si richiama la Circolare Ministero del Lavoro del 30 aprile 2001, n. 46[v].

Lo stesso decreto ha introdotto la possibilità per le c.d. microimprese di redigere il Bilancio in forma super semplificata. Dal 01/01/2016 per le aziende che non superano i seguenti limiti dimensionali:

• Totale attivo stato patrimoniale: euro 175.000;
• Ricavi di vendite e prestazioni: euro 350.000;
• Media dipendenti occupati durante l’esercizio: 5,

è riconosciuta la facoltà (ma non l’obbligo) di omettere la presentazione della nota integrativa, presentando un Bilancio comprensivo solo del Conto economico e dello Stato patrimoniale.

La media dei dipendenti occupati in caso di agevolazioni per l’assunzione di donne lavoratrici

Un interessante esempio di computo “medio dei lavoratori” occupati è rappresentato dalla legge 178/2020 (legge di bilancio 2021) che ha previsto all’articolo 1, comma 16, una particolare esonero contributivo, infatti: “Per le assunzioni di donne lavoratrici effettuate nel biennio 2021-2022, in via sperimentale, l’esonero contributivo di cui all’articolo 4, commi da 9 a 11, della legge 28 giugno 2012, n. 92, è riconosciuto nella misura del 100 per cento nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui”.

Al comma 17 del medesimo articolo è altresì precisato che il riconoscimento dell’esonero è subordinato al requisito dell’incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti.

L’INPS al riguardo ha precisato [vi] che, ai fini della determinazione dell’incremento occupazionale, il numero dei dipendenti è calcolato in Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.), secondo il criterio convenzionale proprio del diritto comunitario. Al riguardo, ai sensi dell’articolo 2, punto 32, del Regolamento (UE) n. 651/2014, l’incremento occupazionale netto deve intendersi come “l’aumento netto del numero di dipendenti dello stabilimento rispetto alla media relativa ad un periodo di riferimento; i posti di lavoro soppressi in tale periodo devono essere dedotti e il numero di lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o stagionalmente va calcolato considerando le frazioni di unità di lavoro-anno”[vii]. In sostanza in questo caso il numero medio deve essere riferito sia agli occupati che ai posti di lavoro soppressi.

Le “Unità Lavorative per Anno”

Il requisito del numero medio dei dipendenti occupati, trova la sua concreta determinazione attraverso il sistema delle “U.L.A.” (Unità Lavorative per Anno), acronimo che identifica una modalità di calcolo utilizzato per standardizzare e interpretare il numero di ore giornate lavorative utilizzate in una specifica attività. Tale unità di misura in genere è utilizzata dall’ISTAT per determinare il volume di lavoro prestato nelle posizioni lavorative. Questo criterio di valutazione è stato adottato alla fine degli anni ’90 dall’Unione Europea per calcolare la base occupazionale in modo omogeneo su tutto il territorio europeo.

Le ULA sono calcolate riducendo il valore unitario delle posizioni lavorative a tempo parziale in equivalenti a tempo pieno[viii].  In questo modo si possono determinare gli incrementi o i decrementi occupazionali mettendo a confronto annualità differenti.

Il calcolo per la stima delle ULA si è reso necessario in quanto la persona può assumere una o più condizioni occupazionali in funzione dell’attività lavorativa svolta e delle sue caratteristiche distintive.

L’ULA rappresenta, in sostanza, la quantità di lavoro prestato nell’anno da un occupato a tempo pieno, oppure quella equivalente prestata da lavoratori a tempo parziale o da lavoratori che svolgono un doppio lavoro. Tale concetto pertanto non è più legato alla singola persona fisica, ma risulta commisurato al numero di ore annue corrispondenti a un’occupazione esercitata a tempo pieno.

In proposito l’art. 6 Dlgs 61/2000 e il successivo art. 9 Dlgs 81/2015 (decreto attuativo della L. 183/2015, cd. Jobs Act) evidenzia infine che, fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti occupati, eventuali dipendenti part-time debbano essere considerati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno[ix].

Le basi di questo strumento di misura in definitiva sono:

• L’”unità”, che corrisponde ad ogni dipendente che ha lavorato a tempo pieno durante 1 anno di lavoro,
• la “frazione di unità”, che indica, invece, un dipendente che ha lavorato a tempo parziale, in periodi stagionali o, in generale, chiunque non abbia lavorato tutto l’anno.

L’ULA e l’accesso agli incentivi pubblici

La Dimensione dell’Impresa, costituisce parametro questo fondamentale per accedere a bandi, finanziamenti ed agevolazioni nazionali ed europee e per conteggiare in modo univoco su tutto il territorio europeo il numero di dipendenti. Le ULA in questo senso sono importanti perché, assieme al fatturato, permettono di determinare la dimensione di un’impresa soprattutto con riferimento agli incentivi riservati alle microimprese e PMI. Il calcolo della media dei dipendenti secondo detta metodologia consente altresì di rilevare le variazioni occupazionali e comparare temporalmente i livelli occupazionali[x].

Il D.M. 18.04.2005 fornisce al riguardo le indicazioni per la determinazione concreta della dimensione aziendale. Tale sistema di determinazione si applica alle imprese operanti in tutti i settori produttivi. Nell’appendice al menzionato Decreto Ministeriale sono riportate le note esplicative sulle modalità di calcolo dei parametri dimensionali anche con riferimento alla dimensione del fatturato totale di bilancio[xi].

A tali fini si considerano dipendenti dell’impresa anche i proprietari gestori (imprenditori individuali) ed i soci che svolgono attività regolare nell’impresa e beneficiano di vantaggi finanziari da essa forniti[xii].

Non sono da conteggiare, secondo il menzionato DM, gli apprendisti con contratto di apprendistato e le persone con contratto di formazione o con contratto di inserimento, i congedi di maternità, paternità e parentali (regolati da decreto legislativo 151 del 2001), i contratti di somministrazione e i soggetti posti in cassa integrazione straordinaria. 

Il calcolo indicato dal D.M. 18.04.2005 si effettua a livello mensile, considerando un mese l’attività lavorativa prestata per più di quindici giorni solari.

Un singolo lavoratore contribuisce per intero (quindi per una unità) al calcolo delle U.L.A., se è occupato per tutto l’anno ad orario pieno rispetto alle ore settimanali previste dal corrispondente contratto collettivo.

Negli altri casi contribuisce solo per una frazione di U.L.A. calcolata come segue:

Si riportano alcuni esempi tratti dal DM 12 arile 2005:

• un dipendente occupato part-time 50% (18 delle 36 ore previste dal suo contratto collettivo) per tutto l’anno = 18/36 * 12/12 = 0,5 ULA;
• un dipendente occupato part-time 60% (24 ore su 40 ore settimanali previste dal suo contratto collettivo) per tutto l’anno = 24/40 * 12/12 = 0,6 ULA;
• un dipendente occupato part-time 50% (18 delle 36 ore previste dal suo contratto collettivo) per nove mesi = 18/36 * 9/12 = 0,375 ULA;
• un dipendente occupato a tempo pieno (36 ore su 36) per quattro mesi = 36/36 * 4/12 = 0,333 ULA.

Naturalmente le U.L.A. complessive dell’azienda si otterranno sommando i contributi che tutti i dipendenti apportano al totale.

Modalità operative per il calcolo delle ULA

Come abbiamo visto il calcolo della media dei lavoratori occupati è un tema presente in diverse discipline per cui si pone la necessità di un approccio corretto a tale metodo di calcolo.

Vediamo quindi quali sono i singoli passi da seguire per calcolare il valore della media dei dipendenti occupati e poi con un esempio concreto illustreremo le modalità di calcolo.

In primo luogo, è necessario definire esattamente l’oggetto del calcolo della media e delimitarne il perimetro con riferimento ai “lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato”.

Il concetto di “occupati subordinati”

Se vogliamo rifarci al calcolo dell’ULA per determinare le categorie di piccola e media impresa, enucleate dal DM 18 aprile 2005, possiamo rilevare il concetto di occupati subordinati come i dipendenti dell’impresa a tempo determinato o indeterminato, iscritti nel libro matricola dell’impresa e legati all’impresa da forme contrattuali che prevedono il vincolo di dipendenza, fatta eccezione di quelli posti in cassa integrazione straordinaria.

Secondo una stretta interpretazione letterale i lavoratori subordinati (ex art. 2094 cc) sono coloro che si obbligano mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. Il tratto distintivo tra lavoro autonomo e lavoro subordinato è quindi costituito dalla subordinazione[xiii].

La “collaborazione coordinata e continuativa”

In tale ambito, pertanto, non dovranno confluire nel conteggio quelle forme di lavoro parasubordinato come, ad esempio, i lavoratori con i quali sia stato stipulato un contratto di collaborazione coordinata e continuativa (anche nella modalità a progetto o occasionale).

La collaborazione coordinata e continuativa è infatti un’ipotesi di lavoro autonomo (art. 2229 c.c.) caratterizzata dall’obbligo del collaboratore di svolgere, in via continuativa, una prestazione prevalentemente personale a favore del committente ed in coordinamento con quest’ultimo. Questo tipo di rapporto di lavoro si differenzia dal lavoro dipendente per l’assenza del vincolo di subordinazione, come pure dal lavoro autonomo in senso stretto, inteso come esercizio di arte o di professione, e dall’attività imprenditoriale, posto che manca un’organizzazione di mezzi[xiv].

Il numero degli occupati subordinati corrisponderà al numero di unità-lavorative-anno (ULA), cioè al numero medio mensile di dipendenti occupati a tempo pieno durante un anno, mentre quelli a tempo parziale e quelli stagionali rappresentano frazioni di ULA.

Il “libro Unco del Lavoro”

In questo caso per prima cosa dobbiamo acquisire il Libro Unico del Lavoro[xv] – cd “Lul” – che è il registro che documenta lo stato del rapporto di lavoro di ogni dipendente, quindi lo stato occupazionale dell’azienda. Tale documento sostituisce (dal 2008) i vecchi libri paga e matricola. Tutti i datori di lavoro che occupano lavoratori subordinati sono obbligati alla sua tenuta, ad esclusione dei datori di lavoro domestico.

Dal Libro Unico potremo rilevare i dati relativi a tutti i lavoratori subordinati, a tempo determinato o indeterminato, qualunque sia la qualifica attribuita (dirigenti, quadri, impiegati, operai, apprendisti, a termine, a tempo parziale, ecc., anche se impiegati presso sedi operative estere, compresi i lavoratori distaccati[xvi]) e legati all’impresa da forme contrattuali che prevedono il vincolo di dipendenza (fatta eccezione di quelli posti in cassa integrazione straordinaria)[xvii]. Il registro in menzione riporta tra l’altro i dati del numero delle ore effettuate, le ore di straordinario, le eventuali assenze dal lavoro (anche non retribuite), le ferie e i riposi[xviii].

I dati da acquisire ai fini del calcolo della media degli occupati

I dati da acquisire ai fini del calcolo della media sono:

• Il numero dipendenti,
• il numero di mesi che hanno lavorato (si considera un mese l’attività lavorativa prestata per più di 15 giorni),
• le ore di lavoro previste dal contratto individuale (per il quale può essere previsto ad esempio una prestazione a tempo pieno o part-time),
• il tipo di contratto collettivo di lavoro nel cui contesto si inquadrano i dipendenti e da cui è possibile rilevare le ore di lavoro previste in caso di lavoro a tempo pieno.

Per il calcolo della media annua dei lavoratori impiegati negli enti del settore privato, occorre fare riferimento, di volta in volta, all’ultimo anno solare precedente, salvo per le imprese di nuova costituzione per le quali si considera l’anno in corso.

Ai fini del calcolo delle ULA i dipendenti occupati part-time sono conteggiati come frazione di ULA in misura proporzionale al rapporto tra le ore di lavoro previste dal contratto part-time e quelle fissate dal contratto collettivo di riferimento.

Non devono rientrare nel conteggio ai fini dell’ULA gli apprendisti con contratto di apprendistato, le persone con contratto di formazione o di inserimento, la durata dei congedi di maternità, paternità e parentali (regolati dal Dlgs. 151/2001) e i dipendenti in regime di contratto di somministrazione[xix].

Dobbiamo comunque fare attenzione a non confondere:

• I lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo determinato o indeterminato, oggetto del calcolo della media occupazionale, come espressamente indicato dalla norma sul whistleblowing (art.3 D.lgs. 24/23),
• con i soggetti destinatari delle tutele (art.3, 3 comma, lett. da d) ad h) del d.lgs. 24/2023), che costituisce una più ampia platea che comprende non solo i dipendenti subordinati ma anche coloro che, pur non avendo rapporti di lavoro subordinato[xx], segnalano, denunciano all’autorità giudiziaria o contabile o divulgano pubblicamente informazioni sulle violazioni di cui sono venute a conoscenza nell’ambito del contesto lavorativo con i quali hanno avuto una relazione.

Alcune simulazioni concrete

Riprendendo l’approccio metodologico utilizzato nel DM del 18 aprile 2005, proviamo a fare una simulazione del calcolo della media dei lavoratori subordinati occupati con riferimento ad un’attività stagionale (ad esempio un lido balneare, un’attività turistica alberghiera) o ad un’attività produttiva o di servizi che deve adeguare il livello occupazionale in relazione a specifiche esigenze del mercato o di specifiche lavorazioni/commesse:

1° caso

In questo caso vediamo come, sebbene in un anno i dipendenti che complessivamente hanno lavorato per l’azienda siano 80, la media dei dipendenti occupati è pari a 36,52 (ULA) e quindi inferiore a 50.

2° caso

In questo secondo esempio, pur in presenza di una diminuzione di unità lavorative (da 80 a 70) le ULA superano le 50 unità per effetto dell’aumento delle unità lavorative a tempo pieno per 12 mesi.

3° caso

In questo terzo esempio possiamo vedere come sempre a fronte di 70 dipendenti complessivamente assunti le ULA non superano le 50 unità per il diverso mix di dipendenti a tempo pieno o parziale e dei relativi mesi di occupazione

Il calcolo della media dei lavoratori subordinati ai fini del whistleblowing

Il legislatore ha utilizzato il metodo di calcolo della media degli occupati anche nel settore del whistleblowing al fine di evitare che i differenti e articolati adempimenti introdotti pesassero su imprese con un ridotto numero dei dipendenti.

Per effetto del riferimento al solo parametro occupazionale sono state esentate le microimprese (10) e le piccole imprese (50). Detta esenzione non si applica nel caso in cui le micro e piccole imprese in menzione, pur se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di lavoratori subordinati, coincidano:

• con i soggetti destinatari di specifici adempimenti, per effetto di particolari discipline di settore,
• con soggetti che rientrano nel campo di applicazione del d.lgs 231/2001 che abbiano optato per l’adozione di modelli organizzativi e di gestione. In quest’ultimo caso il perimetro delle segnalazioni sarà tuttavia più ridotto di quello previsto dall’art. 2, 1 comma, lgs. 24/2023 in quanto potranno riguardare solo le condotte illecite, rilevanti ai sensi della 231/2001 o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte.

L’approccio metodologico delle Linee Guida dell’Anac

La determinazione delle media degli occupati in detto settore non sembra però ricalcare il metodo di calcolo delle ULA che tiene conto del peso che ogni dipendente ha in termini lavorativi sulla compagine aziendale.

Le Linee Guida Anac di luglio 2023: l’approccio applicativo suggerito

Le Linee Guida ANAC 311 del 12 luglio 2023 evidenziano al riguardo che gli enti del settore privato tenuti al rispetto della specifica disciplina sono identificabili nei soggetti che hanno impiegato nell’ultimo anno la media di almeno cinquanta lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato. Ai fini del calcolo della media dei lavoratori impiegati negli enti del settore privato l’ANAC fa però riferimento al valore medio degli addetti (Elaborazione dati INPS) al 31/12 dell’anno solare precedente a quello in corso, così come rilevabile dalle visure camerali (vgs. nota 17, pag.17 delle menzionate Linee Guida). 

Il primo anno da considerare è quello precedente all’entrata in vigore del presente decreto quindi, per la prima scadenza la media andrà riferita all’organico in forza tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2022. Quando l’impresa è invece di nuova costituzione, considerato che il dato in questione viene aggiornato trimestralmente, va preso come riferimento il valore medio calcolato nell’ultima visura.

Il criterio calcolo della soglia media di dipendenti in sostanza non potrà, ovviamente, essere adottato per le imprese costituite nel 2023 e, infatti, per tali soggetti, l’Anac ha specificato che si debba fare riferimento all’anno in corso (quindi il 2023), salvo poi andare a regime con il computo dell’anno solare precedente, sempre al 31 dicembre.

Il calcolo per “teste”

L’approfondimento delle modalità attraverso cui si calcola detta media permette di rilevare però che nelle visure camerali è riportata una semplice media aritmetica per trimestre, con un calcolo per “teste”, cioè in base al numero complessivo di addetti, a prescindere dalla effettiva durata dei singoli rapporti di lavoro.

Detto metodo di calcolo appare, però, in contrasto con l’articolo 27 del decreto legislativo 81/2015 che ai fini del computo dei lavoratori stabilisce che: “[…] ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro”.

Volendo riprendere gli esempi riportati nel paragrafo precedente si deduce che applicando il sistema delle “U.L.A.”, quale metodo di calcolo della media dei dipendenti occupati, pur in presenza di numero di dipendenti superiori alle 49 unità occupati annualmente, in due dei tre casi esaminati non scatterebbe l’obbligo dell’implementazione degli adempimenti previsti dal d.lgs. 24/2023, sempre ovviamente che l’azienda non operi in specifici settori o non abbia adottato un modello di organizzazione e gestione ex D.lgs. 231/2001.

Adeguamento della prassi applicativa all’articolo 27 del decreto legislativo 81/201

L’auspicio è che la prassi interpretativa si adegui al menzionato riferimento normativo, consentendo di calcolare la media dei lavoratori in termini di “ULA” (unità lavorativa annua), ossia tenendo conto della effettiva durata di ciascun rapporto (fermo restando però che il termine temporale di riferimento, in questo caso, deve essere riportato ad un anno e non a due anni, come previsto dall’art. 2 comma 1, lett. q) n.1) del Decreto lgs 24/2023).

Questo approccio applicativo potrà mutare solo se Anac riformulasse la prima interpretazione, adottando un metodo di calcolo più coerente con il menzionato articolo 27 del decreto legislativo 81/2015. Sino ad allora è prudente che le aziende seguano, prudenzialmente, le indicazioni delle linee guida. Al riguardo è da osservare, comunque, che con le richiamate Linee Guida l’Anac si è pronunciata su un tema, quello della gestione delle segnalazioni interne, su cui non disponeva di una specifica delega normativa. L’art. 10 del d.lgs 24/2023 evidenzia infatti che l’Anac “..adotta entro tre mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto, le linee guida relative alle procedure per la presentazione e la gestione delle segnalazioni esterne…”.

Altra tematica da valutare riguarda la presenza in azienda di lavoratori interinali. Nonostante la dizione riportata dal decreto – con l’inciso “lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato” – sia molto ampia, si ritiene, applicando i principi generali, che detti lavoratori non debbano rientrare nel conteggio. In proposito, si ricorda che il terzo comma dell’art. 34 del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce che “il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo”.

Dott. Gaetano Mastropierro
Consulente compliance integrata (privacy, antiriciclaggio, responsabilità amministrativa degli enti), DPO.
Dott. Alfredo Sanfelice
Consulente compliance integrata (privacy, antiriciclaggio, responsabilità amministrativa degli enti), DPO. 

Note bibliografiche

[i] Nel caso di nomina di un organo di controllo, anche monocratico, si applicano le disposizioni sul collegio sindacale previste per le società per azioni. L’assemblea che approva il bilancio in cui vengono superati i limiti indicati al secondo comma deve provvedere, entro trenta giorni, alla nomina dell’organo di controllo o del revisore. Se l’assemblea non provvede, alla nomina provvede il tribunale su richiesta di qualsiasi soggetto interessato o su segnalazione del conservatore del registro delle imprese.

[ii]   La disciplina del bilancio in forma abbreviata è rinvenibile nell’art. 2435-bis c.c. Tale disciplina è stata modificata dal D.Lgs. n. 139/2015 con effetto sui bilanci relativi agli esercizi finanziari aventi inizio a partire dall’1.1. 2016..

[iii] Le semplificazioni sono facoltative e attengono: Agli schemi di Stato patrimoniale e Conto economico; Alla redazione del Rendiconto finanziario; All’informativa da riportare in Nota integrativa; Alla predisposizione della Relazione sulla gestione; Ai criteri di valutazione.

[iv] In ordine alla verifica del superamento dei limiti dimensionali, occorre, invece, effettuare alcune precisazioni. Occorre, innanzitutto distinguere le società neocostituite dalle società già in attività. Con riferimento alle società di nuova costituzione, il superamento dei limiti dimensionali deve essere verificato “nel primo esercizio” di attività. La facoltà di redigere il bilancio in forma abbreviata sussiste già per il bilancio relativo al primo esercizio in cui non sono superati due dei limiti indicati. Pertanto, prendendo a riferimento il 2022, una società neocostituita potrebbe redigere il bilancio in forma abbreviata già a partire dal 2022 in caso di mancato superamento di almeno due delle soglie nello stesso esercizio. Per quanto riguarda, le società già in attività, il superamento dei limiti dimensionali deve, invece, essere verificato “per due esercizi consecutivi “. La dottrina prevalente riconosce la possibilità di redigere il bilancio in forma abbreviata già a partire dal secondo esercizio consecutivo in cui le condizioni richieste sono rispettate. Pertanto, una società potrebbe redigere il bilancio in forma abbreviata a partire dal bilancio 2022, laddove almeno due delle soglie dimensionali previste non fossero state superate negli esercizi 2021 e 2020.

[v] Di seguito un estratto della parte più rilevante della Circolare in esame. “[…] CRITERI DI COMPUTO DEI LAVORATORI A TEMPO PARZIALE L’art. 6 detta il criterio di computo dei lavoratori a tempo parziale nell’organico ai fini dell’applicazione di istituti che a tale consistenza facciano riferimento. Il comma 1 dell’art. 6 come ridefinito dal decreto correttivo, stabilisce che in tutte le ipotesi in cui, per legge o per contratto collettivo, si rende necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a part-time si computano sommando l’orario concordato con ogni singolo lavoratore e raffrontando la somma con l’orario complessivo svolto dai lavoratori a tempo pieno, con arrotondamento all’unità superiore della sola frazione eccedente la somma come innanzi individuata e superiore alla metà dell’orario a tempo pieno; ad esempio, nel caso in cui 3 lavoratori siano assunti con contratto di part-time orizzontale con orari settimanali, rispettivamente, di 18, 20 e 24 ore, si procederà nel seguente modo: 18 + 20 + 24 = 62 ore : 40 ore (orario normale) = 1 unità con il resto di 22 ore e poiché 22 ore superano la metà dell’orario normale (40 ore), si computerà – come arrotondamento – una ulteriore unità; nella fattispecie, quindi, i 3 lavoratori part-time determinano 2 unità lavorative ai fini previsti dall’art. 6. Non è stata, invece, modificata dal decreto legislativo correttivo la disposizione di cui al comma 2 dell’art. 6 del decreto legislativo n. 61 secondo cui ai soli fini dell’applicabilità della disciplina di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, i lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere, quale che sia la durata della loro prestazione lavorativa. […]

[vi] Vgs Circolare 32 del 22 febbraio 2021

[vii] Come chiarito dalla giurisprudenza comunitaria (cfr. Corte di giustizia UE, Sezione II, sentenza 2 aprile 2009, n. C-415/07), nell’operare la valutazione dell’incremento dell’occupazione “si deve porre a raffronto il numero medio di ULA dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di ULA dell’anno successivo all’assunzione”.

[viii] Nella rilevazione sull’occupazione, sulle retribuzioni e sugli oneri sociali, queste comprendono: quadri, impiegati, operai, commessi, apprendisti e lavoranti a domicilio. Sono esclusi i dirigenti.

[ix] Art.  9. Dlgs 81/20152: Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale 1. Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno. A tal fine, l’arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno”.

[x] Tipico esempio è lo sgravio INPS per l’assunzione agevolata di donne e giovani, nonché il beneficio Decontribuzione Sud, che trova applicazione fino al 30 giugno 2024, in virtù della recente autorizzazione della Commissione Europea di estendere l’autorizzazione all’utilizzo della misura per ulteriori 6 mesi.

[xi] Le ULA servono anche per capire se l’impresa rientra nella definizione di PMI o microimpresa. In particolare, condizione necessaria affinché un’azienda venga considerata come:

1. Microimpresa, è l’impiego di meno di 10 U.L.A. e un fatturato annuo non superiore a 2 MLN di euro oppure un bilancio annuo non superiore a 2,1 MLN di euro;
2. Piccola impresa, è l’impiego fino a 49 U.L.A. e un fatturato annuo non superiore a 10 MLN di euro e un bilancio annuo non superiore a 11 MLN di euro;
3. Media impresa,è l’impiego fino a 249 U.L.A. (ma superiore a 50) e un fatturato annuo non superiore a 51 MLN di euro, oppure un bilancio annuo non superiore a 42 MLN di euro.

[xii] con riferimento a questi ultimi, gli stessi devono percepire un compenso per l’attività svolta diverso da quello di partecipazione agli organi amministrativi della società. ll socio che percepisce tali compensi viene considerato una ULA, salvo i casi in cui il contratto che regola i rapporti tra la società ed il socio stesso specifichi una durata inferiore all’anno (in tale circostanza si calcola la frazione di ULA).

[xiii] Nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato, esistono diverse tipologie contrattuali che presentano specifiche caratteristiche oppure particolari modalità di esecuzione della prestazione: il contratto a tempo determinato; il contratto a tempo parziale (part-time); la somministrazione di lavoro; lo smart working; il lavoro intermittente (o “a chiamata”); il lavoro in agricoltura; il lavoro stagionale; l’apprendistato.

[xiv] Il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa è in definitiva caratterizzato dallo svolgimento di un determinato servizio o dall’esecuzione di una data opera con carattere continuativo in favore del committente, secondo istruzioni fornite nel corso del rapporto dal committente, ma preventivamente concordate con il collaboratore. La scelta delle modalità di adempimento della prestazione spetta, in ogni caso, al collaboratore, che opera in funzione del risultato da raggiungere.

[xv] L’Art. 39 comma 1) del D.L. 112/2008 (convertito con L.133/2008), dispone che: “Il datore di lavoro privato, con la sola esclusione del datore di lavoro domestico, deve istituire e tenere il libro unico del lavoro nel quale sono iscritti tutti i lavoratori subordinati, i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto lavorativo “.

[xvi] L’art. 22, comma 5 D.lgs. n 276/2003, evidenzia che in caso di contratto di somministrazione, il prestatore di lavoro non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo; il Ministero dello sviluppo economico, con parere n. 49 del 21.06.2013 ha chiarito che ai fini della definizione di PMI devono essere esclusi, per l’impresa utilizzatrice, i lavoratori somministrati.

[xvii] Ricordiamo che non devono essere conteggiati anche perché non ricompresi nel Libro Unico del Lavoro: I coadiuvanti di imprese commerciali; I collaboratori e coadiuvanti di imprese familiari; I soci lavoratori; I tirocinanti e stagisti. i familiari e soci – qualora non titolari anche di un rapporto di lavoro subordinato/cococo.

[xviii] Vgs. Circ. n 20 del 21 agosto 2008 del Ministero del Lavoro, della salute e delle politiche sociali.

[xix] Il 3 comma dell’art. 34 del D.lgs. 81/2015 a tale ultimo riguardo evidenzia che il lavoratore “somministrato” non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo (fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro). 

[xx] “4…d) i lavoratori autonomi, ivi compresi quelli indicati al capo I della legge 22 maggio 2017, n. 81, nonché i titolari di un rapporto di collaborazione di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile e all’articolo 2 del decreto legislativo n. 81 del 2015, che svolgono la propria attività lavorativa presso soggetti del settore pubblico o del settore privato; e) i lavoratori o i collaboratori, che svolgono la propria attività lavorativa presso soggetti del settore pubblico o del settore privato che forniscono beni o servizi o che realizzano opere in favore di terzi; f) i liberi professionisti e i consulenti che prestano la propria attività presso soggetti del settore pubblico o del settore privato; g) i volontari e i tirocinanti, retribuiti e non retribuiti, che prestano la propria attività presso soggetti del settore pubblico o del settore privato; h) gli azionisti e le persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza, anche qualora tali funzioni siano esercitate in via di mero fatto, presso soggetti del settore pubblico o del settore privato…”.